Cuando nos dicen que nos van a evaluar es inevitable que la primera reacción sea negativa, de incertidumbre y desconcierto ante lo que puede suponer. Sin embargo, hay que aprender a ver estos métodos como un factor de mejora personal y profesional. El primer paso para mirarlos con otros ojos es saber en qué consisten y para qué se emplean.

Métodos hay muchos, pero entre los más empleados siguen estando el Feedback 360 y el Assessment Center. Si bien, hay que puntualizar que el objetivo de estos ha cambiado con la crisis. Según Antonio Pamos, director de Actual Grupo, «las empresas han variado su uso. Ahora más que utilizarlos en los procesos de selección de nuevos empleados se usan para identificar y desarrollar el potencial con el que ya cuenta la compañía».

Feedback 360
Por sus características y su menor coste esta herramienta está ganando terreno frente a otros métodos. El Feedback 360 es un instrumento con el que se recaba información sobre una persona en concreto. Es decir, es una herramienta que recopila de forma anónima una amplia gama de opiniones que tienen sobre algún trabajador, tanto el jefe como los compañeros, los subordinados, los clientes internos y externos o los proveedores. Mediante este instrumento se valoran conductas, habilidades y competencias de los empleados a través de preguntas, afirmaciones, comentarios y sugerencias, con el objetivo de determinar las áreas en que necesita desarrollarse.

Según todos los expertos, uno de los aspectos más importantes es que la persona evaluada con este método cuenta con una información más objetiva sobre sí misma, de manera que puede modificar ciertas actitudes y conductas. Por tanto, para sacar el máximo provecho, es esencial acudir a él con una actitud de humildad y valentía.

Antonio Pamos destaca que «para que los resultados sean positivos es fundamental la implicación de la dirección. Deben participar activamente y ser los primeros en dejarse evaluar». Asimismo indica que otro de los aspectos que hay que cuidar y usar adecuadamente es la comunicación: «Cuando se dice que se va a hacer un programa de evaluación el fantasma del despido siempre aparece. Para evitar un estrés innecesario, hay que informar a todos los empleados de qué se va a hacer y qué se quiere conseguir con esos resultados».

En qué consiste
Feedback 360º consiste normalmente en un cuestionario de entre 20 y 30 preguntas que se realizan a distintos evaluadores. Con estos resultados se comienza a dibujar una valoración del profesional, en la que además de puntuarse características relacionadas con las competencias directivas -capacidad para gestionar equipos, visión estratégica o compromiso-, se plantean otras preguntas más abiertas en las que cada evaluador puede reflejar su propia opinión del directivo evaluado. Después, la consultora realiza un informe detallado sobre las virtudes y los defectos asociados con las distintas facetas de la forma de ser de cada profesional. Es muy importante que estos resultados se den a conocer en persona, de manera que puedan explicarse y contextualizarse mediante un diálogo abierto con su jefe directo.

El proceso concluye con una reunión entre el directivo sometido a examen y su propio equipo, momento en el que se trata de que la experiencia refuerce los vínculos personales y sirva para mejorar su forma de relacionarse.

Assessment Center
Otro de los métodos de evaluación más utilizados es el Assessment Center, una técnica que se utiliza para valorar recursos y potenciales. Se usa principalmente en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo. Consiste en reunir un grupo de entre 8 y 12 profesionales, lo más homogéneos posibles, que serán observados por varias consultores y técnicos.

La metodología que se utiliza en un Assessment Center mezcla varias técnicas de evaluación, como cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales. Mediante estas pruebas se consigue una radiografía de las competencias, conductas y aptitudes de los participantes que permiten evaluar destrezas como la planificación, las habilidades directivas o la capacidad de negociación de los candidatos.

Según los expertos este sistema reúne unas ventajas muy importantes respecto a otras técnicas de evaluación, ya que tiene una sencilla aplicación y una alta fiabilidad y validez, porque se logran mejores predicciones sobre el comportamiento de los sujetos. Sin embargo, como señala Pamos, «el coste de esta metodología es más elevado, puesto que por dos evaluados se precisa un observador. Por tanto, las empresas que se decantan ahora por esta herramienta reducen el número de asistentes realizando previamente un cuidado proceso de selección».