Trabajar a gusto vale más que un aumento

Fecha: 27/03/09
Fuente: expansionyempleo.com

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Montse Mateos. Madrid.  Motivar, fidelizar, comunicar y formar a coste cero es el gran reto al que se enfrentan los departamentos de recursos humanos. En estos momentos de incertidumbre, la transformación es obligatoria en una función que debe ser el soporte de los resultados de negocio.

La cultura corporativa, las condiciones laborales, el clima laboral, el desarrollo de carrera… y ser feliz en el trabajo. Aunque parezca de perogrullo, los directores de recursos humanos parecen tener muy claro en estos momentos que un aumento en el sueldo, además de improbable por la contención del gasto, no es la panacea para incrementar la productividad del empleado y los resultados de negocio. «La clave no está en la retribución, sino en el desarrollo y motivación del empleado. Ha llegado el momento de ajustar las plantillas y apostar por el talento», explicó Ana Gutiérrez, directora de recursos humanos de Randstad. Sus homólogos en Coca-Cola, Boehringer Ingelheim, Principado de Asturias y CSC compartieron su opinión en una mesa redonda que hizo un repaso sobre las Principales Tendencias en RRHH, un informe elaborado por CSC.

Motivar es lo primero
El punto de vista de Blanca Gómez, directora de recursos humanos de Coca-Cola, abrió el debate sobre la necesaria transformación de una función que debe adaptarse al nuevo panorama y trabajar para el futuro. «Según este informe, atraer y retener es el eje prioritario de la mejora de la política de recursos humanos, pero echo en falta la gestión del cambio y la transformación como uno de los elementos que va a marcar el rumbo de la función, es un proceso imparable y necesario».

Para Ángel Luis Cabal, director general de planificación y evaluación de recursos humanos del Principado de Asturias, «en la función pública la motivación es prioritaria. El salario no es un elemento que incentive al funcionario, sólo trabaja el que está a gusto. En este sentido, la comunicación es un ingrediente necesario». Cumpliendo la normativa (Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público), la autonomía ha puesto en marcha un sistema para evaluar a los funcionarios. Un proyecto que, según Cabal, ha calado en el colectivo y ya se ha traducido en un aumento de la productividad de los profesionales.

Los asistentes a este foro confirmaron que la evaluación del desempeño y las competencias de los empleados son el punto de partida para motivar a la plantilla. Olga Salomó, directora de recursos humanos de Boehringer Ingelheim, comentó que es la base del desarrollo: «La fidelización de la plantilla pasa por el liderazgo del jefe, debe conocer su equipo y saber cuáles son sus demandas para conseguir retenerle desde el punto de vista emocional». Una opinión que compartió Encarna Colls, directora de recursos humanos de CSC: «Hay que trabajar a través de la línea de mando para retener a aquellos profesionales que más aportan». Según José María López, analista del Grupo Penteo, «una de las grandes prioridades es mantener el núcleo duro de la plantilla y motivarlos, porque ellos van a ser los encargados de relanzar la compañía y de convencer a sus colaboradores, cada día, de la viabilidad del proyecto que tienen por delante».

Tecnología para el cambio
Además de este esfuerzo ligado a la viabilidad de la organización, Gutiérrez, de Randstad, señaló la transformación continua del área de recursos humanos, «todo está evolucionando y me parece triste que la función vaya a remolque. Tenemos que estar despiertos y formar parte del negocio». Para Gómez este cambio no es sencillo, «porque por una parte estamos ayudando a la transformación para otras funciones a la vez que iniciamos el cambio interno. Es un trabajo enorme para convertirnos en socio estratégico de la organización».

La tecnología y su aplicación a los sistemas de gestión de personas es una de las herramientas que ha contribuido a esta evolución. Por ejemplo, Salomó citó a los portales del empleado, que han permitido que algunos procesos queden en manos del profesional. Por otra parte, los directivos coincidieron en destacar que se ha invertido mucho en tecnología y su utilización aún supone un reto. Según Gutiérrez, «se crearon muchas expectativas en unos sistemas para rebajar costes, pero el usuario final aún no se ha adaptado a esos cambios. Se necesita paciencia». En este sentido, Gómez señaló la videoconferencia y los equipos virtuales como alguno de los desafíos que «aún suponen un reto cultural».

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